任正非:我认为90%的中小企业死掉,是把管理当成加法

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超级表现2011.27.27我想分享

文:严老师有趣,内容丰富,态度导向[超级表现]更多信息,学习视频,免费与大家分享!加冕老师个人号码(CQZHHC1980)送1小时免费工资表现学习视频

铅:

为了向有实力的人们学习,任正非和华为用无数的事实证明了自己:理论的先进性,战略的先进性和管理的先进性。

有很多人不喜欢他,但你必须承认他的身高很容易。

伟大的公司看到因为他们相信,小企业相信,因为他们看到了它。

有什么不同?所有人类行为的逻辑都是由思想决定的,企业也是如此。其路径选择取决于其值。

大企业也从小企业成长起来。任正非从一开始就没有能力领导成千上万的员工。华为现在华为之所以在短短30年内成为世界顶级企业和行业巨头。它与任正非的原始模式和注入华为的理想主义色彩密不可分。

如果你赚钱赚钱,那只是一个企业,而不是一个企业。任正非在会上直接说:这么多小企业在竞争中死亡。其中90%以上将管理视为补充。实际上,管理就是做减法。如果你可以解决中风的问题,你必须搞一堆花和拳头。这不是一个错误吗?

该中心是理想的,不以钱为中心。这是小企业有机会成长为大型企业的核心品质。

这就是为什么马云带领团队去福建古田四次研究红军思想。

人是万物的精神,是思想。思想是决定人和企业命运的关键。 “企业的目的不是为了赚钱。企业的目的不是为了短期利益和流氓思想,而是为了真正具有强烈的理想主义色彩。”

因此,如果一个小企业想要生存和发展,就必须有自己的理论创新。只要红旗不落,万水千山就是空闲。

只是为了赚更多的钱,这是一个完全自私的想法,它与整个时代的潮流背道而驰。当整个世界反对你时,你如何发展和成长并获得更多的钱?

决不能错,决定决定,思想决定命运,理想主义是企业的平庸和卓越之间的区别。

“小企业不会让管理变得太复杂。如果小企业取得一点成功,就无法自我扩张。”

最近,任正非在接受采访时分享了他的管理理念。

他认为小企业和小企业仍然需要逐步发展。

“小企业不想过多谈论方法论。如果小公司采用大公司的管理系统和方法,专家就无法理解你在做什么。你只是真诚地研磨豆腐,豆腐是好的,当然可以卖。只要您真诚地去客户并提高质量,就会有机会。不要让管理太复杂。“

复杂的事情通常都不好。华为每年花费数亿美元来管理世界上最先进的企业,以解决华为庞大后自然产生的复杂问题。

简单高效,这是小公司的优势。如果你不想学习大公司,那不是浪费武术,这是别人眼中的笑话。

如果公司的想法和目标不统一,并且团队经常在空中,那么公司的运营可想而知。如何统一这两者,主要有四种方法:

效益驱动:KSF薪酬全面绩效模型,价值=价格=财富,价值管理,在企业增值的前提下增加工资;

文化驱动:整体管理,开发除货币之外的激励符号和评估工具;

职业驱动:小型股票,合作伙伴模式,建立共同挑战并实现双向驾驶;

目标驱动:设定自我需求和职业发展目标,员工自己做。

为了使绩效评估最大化绩效价值,任正非说:必须建立正确的“7性能思维逻辑”

激励第一,评估第二

利益趋同与思维统一

增值工资增加,平衡和双赢

挖掘潜力并关注人性

结果导向,效果第一

商业价值,客户价值

灵活的监管和合理的实力

如果思路错误,方向将会逆转。走向错误的方向,你可以用你的力量和你的心,结果可想而知!

分享最具激励性的KSF薪酬设计实践之一(行业差异,自我修订,参考调整)

KSF薪资模型适用于首次公司高管,部门经理,技术人员和销售人员。

公司的管理是直接影响公司发展的核心地位。

因此,为了避免高层次的职业和高薪,我们必须放弃传统的薪资模式,转而采用KSF薪酬模式。

KSF模型的动机反映在:

员工有6-8个薪资渠道和薪资灵活性

只要员工自己做工作,就可以提高自己的工资

员工和公司利益趋同,员工获得高薪,而公司获得高额利润

员工成为公司的经营者,不会轻易离开公司,与老板共同经营公司

KSF的主要设计原则是:数据说话,结果导向,效果支付,价值细分和薪资细分。

KSF是一种薪酬方案,使员工有机会在不增加公司成本的情况下提高工资。

KSF和KPI之间的根本区别:

KSF如何激励员工努力工作?

工作人员清楚知道如何获得高薪,所以工作有方向

2,员工的工资与他们的工作完全结合,你只需做更多,你就得到更多。

3.整个公司将形成积极工作的文化氛围。在这种氛围的影响下,员工将更有动力去工作。

4,员工通过努力工作获得更多工资,自动自发地为自己做!

KSF案例:为什么销售经理也开始关注公司利润?

如果他的工资是基本工资+佣金模式,那么他会认为只有表现与他有关,其他成本,员工流动等等与他无关。

为了获得更高的报酬,他会要求公司帮助提高他的表现,例如降低价格,增加广告费用,招聘新员工等等。

采用KSF模型后,他将找到解决这些问题的方法。

那么他的薪水如何根据KSF的薪酬模式设计呢?

1)增加薪酬的灵活性,弹性部分占50%以上 - 创意部分越灵活。

2)划分并细分员工的价值,对价值进行分类,并创造价值以获得相应的工资收益。真正实现更多的工作,更多的创造和更多的回报。

3)将产值量化与价值量化相结合,以结果为导向,深入分析价值模型与产值之间的关系,建立相互整合的计算模型。

KSF设计步骤:

首先,找出帖子的6-8个后点值并设置K指标

指标提取点:

这些指标包括销售员工培训,团队绩效,绩效,退货率,毛利率等。

注:提取K指标的三个原则:SMART原理,BSC原理,输出值与价值面的结合。

其次,然后设置平衡点(老板批准,员工满意度)

平衡点与公司的利益相关,另一端与员工的利益相关。支点的核心是产出价值和价值。

第三,最后,根据每个指标的平衡点和数据来确定薪资计划

在实施KSF模型后,基于平衡点(平衡点:基于历史数据或在员工和老板之间协商,员工和老板得到认可):

每增加1万元的销售额,奖励12元;

召回率各为0.05%,奖励为3元;

每增加1000元,将获得4元人民币;

每位客户退货奖励150元;

实施KSF计划后,

1.王经理本人更有动力,在培训员工和节省成本方面做出了更大的贡献。

2,门店员工流动率下降,员工积极性大大提高。

3.虽然餐厅的销售量没有大幅度变化,但由于成本的降低和人员效率的提高,餐馆的利润增加了20%。

员工为:

1.每日工作目标,了解他们关注的内容;

你得到多少薪水取决于你自己而不是你的老板;

3.更多的工作,更多的收获,更少的工作,更少的收益;

只要我们比以前做得更好,我们自然可以获得更高的收入。

5.有6-8个加薪渠道,激励员工采取主动,从而为企业创造更大的价值。

对于企业:

1.员工没有达到平衡点,表明工作没有到位,自然不能获得高薪;

2.员工达到平衡点,表明员工处于稳定状态,并没有比以前差,做得不好;

3.员工超过平衡点,表明他们取得了更好的成绩,他们可以获得更高的工资,企业可以获得更高的利润。

如果您想要有勤奋的员工,请写信给作者。在不增加成本的情况下为员工提供薪酬,以实现高绩效和高绩效的双赢结果。

解决方案:员工流动快,执行力不足,严重浪费各种混乱的物质成本,教你如何一步一步激活人才!

作者/刁老师(CQZHHC1980)如果您对商业管理有任何疑问,欢迎您将我的个人号码添加为朋友!

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为了向有实力的人们学习,任正非和华为用无数的事实证明了自己:理论的先进性,战略的先进性和管理的先进性。

有很多人不喜欢他,但你必须承认他的身高很容易。

伟大的公司看到因为他们相信,小企业相信,因为他们看到了它。

有什么不同?所有人类行为的逻辑都是由思想决定的,企业也是如此。其路径选择取决于其值。

大企业也从小企业成长起来。任正非从一开始就没有能力领导成千上万的员工。华为现在华为之所以在短短30年内成为世界顶级企业和行业巨头。它与任正非的原始模式和注入华为的理想主义色彩密不可分。

如果你赚钱赚钱,那只是一个企业,而不是一个企业。任正非在会上直接说:这么多小企业在竞争中死亡。其中90%以上将管理视为补充。实际上,管理就是做减法。如果你可以解决中风的问题,你必须搞一堆花和拳头。这不是一个错误吗?

该中心是理想的,不以钱为中心。这是小企业有机会成长为大型企业的核心品质。

这就是为什么马云带领团队去福建古田四次研究红军思想。

人是万物的精神,是思想。思想是决定人和企业命运的关键。 “企业的目的不是为了赚钱。企业的目的不是为了短期利益和流氓思想,而是为了真正具有强烈的理想主义色彩。”

因此,如果一个小企业想要生存和发展,就必须有自己的理论创新。只要红旗不落,万水千山就是空闲。

只是为了赚更多的钱,这是一个完全自私的想法,它与整个时代的潮流背道而驰。当整个世界反对你时,你如何发展和成长并获得更多的钱?

决不能错,决定决定,思想决定命运,理想主义是企业的平庸和卓越之间的区别。

“小企业不会让管理变得太复杂。如果小企业取得一点成功,就无法自我扩张。”

最近,任正非在接受采访时分享了他的管理理念。

他认为小企业和小企业仍然需要逐步发展。

“小企业不想过多谈论方法论。如果小公司采用大公司的管理系统和方法,专家就无法理解你在做什么。你只是真诚地研磨豆腐,豆腐是好的,当然可以卖。只要您真诚地去客户并提高质量,就会有机会。不要让管理太复杂。“

复杂的事情通常都不好。华为每年花费数亿美元来管理世界上最先进的企业,以解决华为庞大后自然产生的复杂问题。

简单高效,这是小公司的优势。如果你不想学习大公司,那不是浪费武术,这是别人眼中的笑话。

如果公司的想法和目标不统一,并且团队经常在空中,那么公司的运营可想而知。如何统一这两者,主要有四种方法:

效益驱动:KSF薪酬全面绩效模型,价值=价格=财富,价值管理,在企业增值的前提下增加工资;

文化驱动:整体管理,开发除货币之外的激励符号和评估工具;

职业驱动:小型股票,合作伙伴模式,建立共同挑战并实现双向驾驶;

目标驱动:设定自我需求和职业发展目标,员工自己做。

为了使绩效评估最大化绩效价值,任正非说:必须建立正确的“7性能思维逻辑”

激励第一,评估第二

利益趋同与思维统一

增值工资增加,平衡和双赢

挖掘潜力并关注人性

结果导向,效果第一

商业价值,客户价值

灵活的监管和合理的实力

如果思路错误,方向将会逆转。走向错误的方向,你可以用你的力量和你的心,结果可想而知!

分享最具激励性的KSF薪酬设计实践之一(行业差异,自我修订,参考调整)

KSF薪资模型适用于首次公司高管,部门经理,技术人员和销售人员。

公司的管理是直接影响公司发展的核心地位。

因此,为了避免高层次的职业和高薪,我们必须放弃传统的薪资模式,转而采用KSF薪酬模式。

KSF模型的动机反映在:

员工有6-8个薪资渠道和薪资灵活性

只要员工自己做工作,就可以提高自己的工资

员工和公司利益趋同,员工获得高薪,而公司获得高额利润

员工成为公司的经营者,不会轻易离开公司,与老板共同经营公司

KSF的主要设计原则是:数据说话,结果导向,效果支付,价值细分和薪资细分。

KSF是一种薪酬方案,使员工有机会在不增加公司成本的情况下提高工资。

KSF和KPI之间的根本区别:

KSF如何激励员工努力工作?

工作人员清楚知道如何获得高薪,所以工作有方向

2,员工的工资与他们的工作完全结合,你只需做更多,你就得到更多。

3.整个公司将形成积极工作的文化氛围。在这种氛围的影响下,员工将更有动力去工作。

4,员工通过努力工作获得更多工资,自动自发地为自己做!

KSF案例:为什么销售经理也开始关注公司利润?

如果他的工资是基本工资+佣金模式,那么他会认为只有表现与他有关,其他成本,员工流动等等与他无关。

为了获得更高的报酬,他会要求公司帮助提高他的表现,例如降低价格,增加广告费用,招聘新员工等等。

采用KSF模型后,他将找到解决这些问题的方法。

那么他的薪水如何根据KSF的薪酬模式设计呢?

1)增加薪酬的灵活性,弹性部分占50%以上 - 创意部分越灵活。

2)划分并细分员工的价值,对价值进行分类,并创造价值以获得相应的工资收益。真正实现更多的工作,更多的创造和更多的回报。

3)将产值量化与价值量化相结合,以结果为导向,深入分析价值模型与产值之间的关系,建立相互整合的计算模型。

KSF设计步骤:

首先,找出帖子的6-8个后点值并设置K指标

指标提取点:

这些指标包括销售员工培训,团队绩效,绩效,退货率,毛利率等。

注:提取K指标的三个原则:SMART原理,BSC原理,输出值与价值面的结合。

其次,然后设置平衡点(老板批准,员工满意度)

平衡点与公司的利益相关,另一端与员工的利益相关。支点的核心是产出价值和价值。

第三,最后,根据每个指标的平衡点和数据来确定薪资计划

在实施KSF模型后,基于平衡点(平衡点:基于历史数据或在员工和老板之间协商,员工和老板得到认可):

每增加1万元的销售额,奖励12元;

召回率各为0.05%,奖励为3元;

每增加1000元,将获得4元人民币;

每位客户退货奖励150元;

实施KSF计划后,

1.王经理更有动力,在培训员工和节省成本方面做出了更大的贡献。

2.店员流失减少,员工积极性大幅提升。

3.虽然餐厅销售没有明显变化,但由于成本的降低和人们效率的提高,餐馆的利润增加了20%。

对于员工:

1;在日常工作中有一个目标,知道你关注哪些;

2;工资数额取决于你自己而不是老板;

3;更多的工作,更多的工作,更少的工作;

4;只要你做得比过去好,你自然可以获得更高的收入;

5;有6-8个加薪渠道,鼓励员工主动为公司创造更多价值。

对于企业:

1;员工没有达到平衡点,表明工作没有到位,自然也没有高薪;

2;员工达到平衡点,表明员工状态稳定,没有比以前更差,做得很好;

3;员工超过平衡点,表明他们取得了更好的成绩,他们可以获得更高的工资,公司获得更高的利润。

如果您还想要一位勤奋的员工,请写信给作者。为员工提供高薪无薪的员工,公司可以获得高绩效的双赢结果!

解决方案:各种困惑,如员工流动快,执行不力,以及严重的物质成本浪费,教你如何一步步振兴人才!

作者/老师(CQZHHC1980)如果您对商业管理有任何疑问,欢迎您将我的个人号码添加为朋友!

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